In jährlicher Regelmäßigkeit erscheint die Gallup-Studie mit der Befragung von Arbeitnehmern zur Zufriedenheit im Unternehmen. Und jedes Jahr berichten die Medien in einer Art „Schockwelle“ von einer hohen Unzufriedenheit der Befragten, wonach 70% der Arbeitnehmer lediglich Dienst nach Vorschrift ableisten sowie massiver Kritik am Verhalten der Führungskräfte.

Ich möchte in diesem Beitrag ein paar Hintergründe beleuchten und die äußerst kritische Frage stellen, ob die Führungskräfte in Deutschland wirklich so schlecht sind wie ihr Ruf.

Dass ich kein großer Fan sondern eher ein Gegner von Arbeitgeberrankings und sonstiger Ranglisten bin, dürfte sich bei meinen Lesern mittlerweile herumgesprochen haben, zuletzt mit meinem Beitrag „Warum es im Mittelstand keine Top Arbeitgeber gibt.“. Die meisten dieser Rankings, bei denen es um Beliebtheit geht, basieren auf fragwürdigen Methoden. Beim aktuellen Beispiel zum Ranking „Bester Blog in der Kategorie Beruf und Karriere 2016, veranstaltet durch die Jobsuchmaschine adzuna, erreicht der Rankingwahnsinn seinen vorläufigen Tiefpunkt.

Sie werden erschüttert sein, den Kopf schütteln – oder müssen sogar lachen, wie ich gerade. Wir werden sehen…

Vom 22.-23.09. fand in Wien das HR BarCamp statt. Normalerweise berichte ich im Anschluss an Veranstaltungen über deren genauen Ablauf, die Teilnehmer und reiße einzelne Themen inhaltlich nur an. Da aber bereits die österreichische Blogger-Kollegin Eva Selan von HRweb.at eine schöne Zusammenstellung dazu verfasst hat, möchte ich in diesem ersten Beitrag zum HR BarCamp eines der für mich zentralen Themen eher inhaltlich breiter auffächern.

Und damit gerne die in zwei Sessions geführten Diskussionen hier online fortführen.

Sie wissen, dass ich eigentlich kein großer Fan der Generationsdebatte bin und den ganzen Pauschalierungen eher kritisch gegenüberstehe, wie mein bekannter offener Brief an Buchautorin Kerstin Bund zeigt. Anderseits habe ich bereits mehrfach in Beiträgen über die Generation Y und ihr Verhältnis zu Unternehmen geschrieben.

Heute möchte ich Ihnen meine Erfahrungen mit der jungen Generation beschreiben – sehr persönlich und absolut authentisch. Ich schenke Ihnen, liebe Blogleser, mein ganz besonderes Vertrauen und berichte sogar über sehr private Erlebnisse.

Übrigens lohnt es sich diesmal besonders, den Beitrag bis zum Ende zu lesen. Ich verspreche auch, mich relativ kurz zu halten.

Ein Warnhinweis vorab: Dieser Beitrag enthält zum Teil massive Kritik an Thesen und Aussagen zur Arbeit 4.0 anlässlich der HRM-Expo Zukunft Personal in Köln vom 15.09.-17.09. – diese bezieht sich ausdrücklich nicht auf den Veranstalter, sondern in der Hauptsache auf die inhaltlich verantwortlichen Akteure und Aussteller. Allergiker-Hinweis: Dieser Beitrag kann Spuren von Ironie enthalten. Ein Weiterlesen erfolgt auf eigene Gefahr.

Die neue Arbeitswelt. Hype oder Wirklichkeit?
Eine kritische Betrachtung der New Work nach 3 Tagen Zukunft Personal

Die HR-Fachmesse Zukunft Personal 2015 hat sich den Titel „arbeiten 4.0“ gegeben und bereits im Vorfeld eine Blogparade gestartet unter dem etwas sperrigen Motto „Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für „arbeiten 4.0“ werden? Und wenn ja, wie?“.

Das klingt alles sehr hochtrabend und ist für viele Arbeitnehmer nicht wirklich greifbar beziehungsweise stark erklärungsbedürftig. In diesem Beitrag möchte ich einmal bewusst eine provokative Gegenposition zum Arbeiten 4.0, (oft auch: New Work) beziehen. Zum einen passt das zu meiner Ausrichtung als kritischer HR-Blog. Zum anderen werden Sie im Rahmen der Blogparade der ZP15 genügend Lesestoff finden, der Sie dazu veranlassen soll, sich mit Ihrem Unternehmen in Richtung „Arbeit 4.0“ zu bewegen.

Haben New-Work-Verweigerer am Ende sogar Recht?
Haben New-Work-Verweigerer am Ende sogar Recht?

Also wage ich den Versuch und starte mit der Behauptung: Unternehmen und Personaler, die sich lange genug gegen den Trend der New Work stellen, werden am Ende als Sieger auf das Podest steigen.

Klingt völlig daneben? Na, dann kennen Sie mich aber schlecht. Zeit, das zu ändern, indem Sie mich durch meine nachfolgende Argumentation begleiten …

Wollten wir nicht alle irgendwann mal was mit Medien machen? Immer eine bunte Welt voller Videos, Fotos, Models, schicker Grafiken und wunderbarer Werbe-Ideen? Coole und lockere Atmosphäre in stylischen Büros mit hippen Kolleginnen und Kollegen. Kunden, die auf wilden Produkt-Launch-Partys in Rooftop-Bars mit fetten Geschenkpaketen für die Agentur um sich werfen? Champus schon am frühen Morgen beim ersten Meeting? Bussi-bussi- und Feelgood-Atmosphäre wohin man schaut?

Soviel zum Klische. Aber wie sieht denn die Realität aus? Eine Studie gibt uns nun interessane Einblicke.

Befragung Umfrage Studie Mitarbeiterzufriedenheit
Studienergebnisse „Lust oder Frust in der Medienbranche“

Letzte Woche war wieder jener berüchtigte 1. April. Ein Tag, an dem die HR-Blogger-Welt tief in die Trickkiste greift, um uns glauben zu machen, der zu diesem Datum veröffentlichte Beitrag wäre real. Wer meinem Blog schon länger folgt und beispielsweise meinen aufklärenden Beitrag vom 2. April 2014 liest, der weiß, dass ich gerne an die Grenze der Realität gehe, um die Täuschung so echt wie möglich erscheinen zu lassen.

Und auch in meinem Beitrag „Wie ein Dienstleister die Personalbeschaffung revolutioniert. Personalberater zieht Euch warm an!“ ist daher weit mehr Realismus enthalten, als auf den ersten Blick ersichtlich ist. Warum das so ist und sich Personalberater tatsächlich über ihr zukünftiges Leistungsportfolio Gedanken machen sollten, zeige ich im Folgenden auf.

HR Personaler stecken den Kopf in den Wüstensand
Mit dem Kopf im Sand sind Vision und Innovation nicht möglich

Eher durch Zufall bin ich auf einen britischen HR-Dienstleister aufmerksam geworden, der die Zunft der Personalbeschaffung ordentlich aufmischen wird. Dort wo heute noch in Deutschland der klassische Personalberater agiert, ist zukünftig eine ganz andere bzw. viel umfassendere Dienstleistung gefragt.

Der Fullservice Dienstleister „M1llion“ (ausgesprochen „One in a million“) hat das Headhunting zur 360°-Agentur weiterentwickelt, ja, aus meiner Sicht sogar revolutioniert.

Screenshot App
M1llion-App Login-Screen. (Foto: M1llion)

Wie bereits bei Sportlern oder Künstlern der Normalfall, nimmt das Unternehmen Top-Talente unter Vertrag und begleitet sie über viele Jahre und vermittelt sie weiter. Darüber hinaus baut es die sogenannte Employability ihrer Klienten (=Beschäftigungsfähigkeit und im übertragenen Sinne den eigenen Wert auf dem Arbeitsmarkt) massiv aus und verdient daran, wenn der Klient Karriere macht.

Hier mein Interview mit dem geschäftsführenden Gesellschafter von M1llion Tom Bernard Sullivan (selbst aus dem englischsprachigen Original-Telefoninterview übersetzt und gekürzt).

Mehr als frische Gedanken für den noch sehr konservativ denkenden HR-Standort Deutschland…

Es ist wieder soweit. Die geschenkereichste Zeit des Jahres ist angebrochen. Allerdings in erster Linie für die Kinder. Daran gemessen, was bei den meisten Erwachsenen in der Vorweihnachtszeit alles im Büro an Jahresend-Stress zu finden ist, kann von „besinnlich“ und „Einstimmung“ nicht die Rede sein. Obwohl es bereits seit Wochen zuhause im Familienkreis sehr weihnachtliche Gespräche gibt. Kinder (insbesondere aufgeweckte Vierjährige) haben da nämlich ihre ganz eigene Betrachtungsweise der Vorgänge.

Was das mit Employer Branding, Quotenfrauen und Diversity zu tun hat? Lassen Sie sich überraschen …

Weihnachten - auch die Zeit viele Fragen zu stellen.
Weihnachten – auch die Zeit viele Fragen zu stellen.

Sie stehen zunehmend im Fokus. Vielleicht auch, weil die den Arbeitsmarkt betretende Generation Y häufig als Generation Praktikum bezeichnet wird: Die Praktikanten. In vielen Tätigkeitsbereichen werden Praktikanten eingesetzt, ja, ich bin sogar der Meinung, dass zahlreiche Aufgaben in Unternehmen vollkommen auf Eis liegen würden, wenn es keine Unterstützung durch Praktikanten gäbe.

Aber Praktikanten sind im Fadenkreuz hoher Erwartungen durch die Unternehmen. Und sie werden diesen nicht immer gerecht.

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Praktikanten sind in Unternehmen unverzichtbar.

In Teil 1 meiner Serie habe ich mich mit dem Positionspapier des BITKOM zur Zukunft der Arbeit überblicksartig befasst. Der Teil 2 war der Digitalisierung und Mobilität der Arbeit gewidmet. Heute beleuchte ich einen gewichtigen Aspekt, der eine Voraussetzung für den erfolgreichen Switch in Richtung New Work im Enterprise 2.0 darstellt: Die Schaffung einer Vertrauenskultur.

Teams müssen sich vertrauen
Unternehmen streben nach einer Vertrauenskultur

In meinem Beitrag zur New Work habe ich überblicksartig die Veränderungen der Arbeitswelt auf Basis des BITKOM Positionspapiers dargestellt. Im zweiten Teil meiner Serie greife ich nun den Aspekt der rein digitalen, virtuellen Präsenz bei der Arbeit heraus. Dabei zeige ich auf, was jetzt von HR gefordert ist bzw. stelle die Frage, ob die Personaler hierauf bereits ausreichend vorbereitet sind.

Prozesse werden immer digitaler. Arbeitwelt von morgen ist virtuell
Die Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet voran.

Die Fragen „Wie werden wir in Zukunft arbeiten?“, „Welche Veränderungen wird es für die Mitarbeiter in den Unternehmen geben?“ sowie „Wie verändert sich dadurch die Rolle von HR?“ werden in der letzten Zeit immer häufiger diskutiert. Es scheint einiges in Bewegung zu geraten. Dabei ist dies längst kein reines Personaler-Thema mehr, sondern wird zwischenzeitlich ganzheitlich diskutiert.

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Personaler müssen sich auf die New Work einstellen

Neben der prominenten Veröffentlichung innovativer Konzepte im Bereich Unternehmenskultur und Führung durch die Verleihung des New Work Awards im Januar in Berlin, hat auch der ITK-Branchenverband BITKOM letzte Woche ein Positionspapier herausgebracht, das die oben angesprochenen Fragen in einen breiteren gesamtwirtschaftlichen Zusammenhang stellt.

In meinem Beitrag stelle ich das Positionspapier überblicksartig vor und beleuchte im Anschluss daran als Blog-Serie einzelne Themen näher. Dabei beschränke ich mich auf diejenigen Aspekte, die in einem engeren Zusammenhang mit dem Thema Unternehmenskultur und Personalarbeit stehen.